上司から継続的にパワーハラスメント（パワハラ）を受けている場合、どう対処したらよいだろうか。上司や会社との話し合いでは、上司個人の非をとがめることになりがちだが、根本的な問題は会社組織にあることが多い。文書で再発防止を申し入れると、職場環境の改善につながりやすいという。

　パワハラへの対処法として、多くの人が考えることの一つが上司とのやりとりの音声を録音したり、メモに残したりする証拠集めだろう。しかし、企業にハラスメント対策をアドバイスしているコンサルタントの原田芳裕さん（４２）＝愛知県春日井市＝は「裁判を起こすことが前提でない限り、有効ではありません」と話す。

　原田さん自身、パワハラを受け会社を辞めた経験がある。八年ほど前、たばこの自動販売機を保守点検する会社に入社した。直後から、五十代の上司に暴言を浴びせられたり退職を迫られたりするようになった。地域の複数企業の労働者で組織する「名古屋北部青年ユニオン」に加入して会社と団体交渉し、解雇通告の撤回と未払い残業代の支払いを求めた。しかし、この間の会社の考えに幻滅して退職。一年半にわたるパワハラと交渉の経験を本にまとめた。

　当初は元上司や会社に強い怒りを感じた。しかし、経営者にアドバイスするようになった今は「加害者の責任を追及しても、職場の改善にはつながらない」と考えるようになった。「証拠を突きつけても、日本の職場には厳しい指導を認めてきた風土がある。元上司らがパワハラだと認めることは少なく、ほとんどの場合、泥沼化してしまう」

　原田さんが目指すのは、職場環境を改善した上で、被害者が同じ職場で働き続けられること。そのために被害者に勧めるのが、管理職向け研修の実施などの防止策を講ずるよう、会社に求めることだ。具体的には「申し入れの文書を社長宛てに書留で送ること」。口頭の話し合いを求めるよりも、文書は社長の目にも触れやすい上、書留なら会社に文書が届けられたことが郵便局の記録にも残る。

　文書にはパワハラと感じた行為を「いつ、どこで、誰が、誰に、何をしたのか」をいくつか列挙。その上で、職場の環境を改善したい意思を伝える＝図。最後には必ず、パワハラの再発防止策を講ずるよう申し入れた上で、二週間程度の回答期限を設ける。文面は手書きでなくともよいが、最後に日付と署名を自署して押印する。

　労働契約法は経営者に、労働者の生命、身体などの安全確保に必要な対策を取るよう課している。「パワハラの事実と改善の提案を書面でトップに突き付けることで、会社は未然防止の対策をせざるを得なくなる」と原田さんは言う。パワハラだけでなく、セクハラやマタハラなど他のハラスメントでも有効だという。

　原田さんは、無料で被害者からの相談を受けることもある。東京都の海運会社に勤務する二十代女性は、男性上司から容姿について不快な発言をされたことなどを原田さんに相談。アドバイスに基づき会社に書面を送ると、社長から対策の実行を約束する回答を得たという。

　原田さんは「個人的な怒りをぶつけるだけでは、何も変わらない。会社全体の問題とするべきで、文書を送ることで問題が浮き彫りになり、改善しない会社は訴訟リスクを負うことになる」と話す。

　（稲田雅文）