国検討会対策、法規制と指針併記

　厚生労働省の「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」（座長・佐藤博樹中大院教授）は２７日、パワハラの基準や対応策を盛り込んだ報告書をまとめた。政府の取り組みをめぐり労使の溝が埋まらず、法律で企業に防止措置を義務づける案と、ガイドライン（指針）を示す案が併記された。

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　報告書は加藤勝信厚労相に提出する。同省は２０１８年度以降、労働政策審議会（厚労相の諮問機関）に舞台を移して議論を続ける。

　パワハラの基準については、上司などが優越的な立場から、業務の適正な範囲を超えて身体や精神的な苦痛を与えることなどと認定。企業の対応策としては、職場での周知啓発や相談体制の整備、適切な業務目標の設定などを挙げた。

　政府の取り組みについては意見が分かれた。労働側や学者ら多くの委員は「実効性があるものにするには法的な裏付けが必要だ」として、急増するパワハラを防ぐには、立法により対策を大きく進める必要があると主張した。

　これに対し、経営側の委員は「業務上の適切な指導との線引きが難しく、現場に混乱が起きる」として、法律による義務化に強く反対。中小企業には負担が大きいとして、指針にとどめて自主的な対応を促すべきだとの立場を譲らなかった。

　都道府県の労働局に対するパワハラなどの職場のいじめに関する相談は、１６年度に過去最悪の７万９１７件。相談全体に占める比率も２２・８％と最大で、増加傾向にある。

■パワーハラスメントの具体例
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〔行為〕
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〔パワハラになるもの〕
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〔パワハラにならないもの〕
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●身体的な攻撃
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上司が部下を殴打、足蹴りする
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業務上関係ない同僚同士のけんか


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●精神的な攻撃
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上司が部下に人格を否定するような発言をする
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上司が遅刻や服装の乱れが直らない部下を強く注意する


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●人間関係からの切り離し
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自身の意に沿わない従業員を仕事から外し、長期間にわたり別室に隔離する
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新人育成のため、短期間集中的に個室で研修などの教育を実施する


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●過大な要求
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長期間にわたり過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じる
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育成のために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる


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●過小な要求
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管理職の部下を退職させるため、誰でも遂行可能な業務をさせる
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経営上の理由により、一時的に能力に見合わない簡易な業務をさせる


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●個の侵害
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思想・信条を理由に、職場内で継続的に監視するほか、他の従業員に接触しないよう働き掛ける
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従業員への配慮を目的として家族の状況などについて聞く